Tilgangurinn með árangurslaunakerfum er að auka ábyrgð starfsfólks og áhuga á störfum sínum. Það á að leiða til betri ákvarðana fyrir starfsemina og þar með bættrar afkomu hennar og betri launa starfsfólks.

Starfsmaðurinn fer að hugsa meira um starfsemina, hvert sé markmiðið með henni og hvernig hann geti haft áhrif á þróunina.
Nýjar hugmyndir koma fram, afköst aukast og vandamál eru rædd og leyst. Hæfileikar hvers starfsmanns eru nýttir. Stjórnendur fá gagnlegar upplýsingar og ýmsar ábendingar frá starfsfólki til að styðjast við í ákvarðanatöku sinni og ýmsar ákvarðanir eru teknar af starfsfólkinu sjálfu.
Starfsfólk verður ánægðara í vinnunni og starfseminni helst betur á góðu starfsfólki.

Í kjarasamningum er gert ráð fyrir árangurslaunakerfum.  Þar er kveðið á um heimildir til að semja í fyrirtækjum um fyrirkomulag launagreiðslna, sem stuðlað geti að bættum kjörum starfsfólks og betri afkomu fyrirtækja. Þetta er jafnframt sá rammi sem fyrirtækjum og starfsfólki er settur við framkvæmd árangurslaunakerfa.

Fyrirtækjasamningar tóku að breiðast út á Evrópskum vinnumörkuðum upp úr 1980. Reynslan þar sýndi að framleiðni jókst og verkfallsátökum fækkaði á sama tíma.  

1. Nýjar leiðir – sóknarform

Veröldin breytist hratt, það sem var gott í gær er úrelt á morgun. Störf breytast svo og kröfur þær sem þau gera til stjórnenda og starfsfólks um þekkingu og útfærslu og skipulags verka. Fjölbreytnin eykst, fyrirtæki eru ólík, einstaklingar eru mismunandi, vinnustaðir eru ólíkir og starfsemi hvergi alveg eins. Þróunin gengur í ýmsar áttir sem undirstrikar þörfina á fjölbreytni, einnig í launakerfum og stjórnunarháttum. Launakerfi sem tengt er þróun starfseminnar getur skipt sköpun um árangur hennar og komið fram í bættri afkomu starfseminnar og hærri launum starfsfólks.

Með því að tengja kerfið við markmið starfseminnar verður útkoman sú að tekjuhliðin fær aukið vægi. Það hefur síðan þau áhrif að launaformið verður í hugum fólks jákvætt afl í starfseminni og þróun hennar.

2. Árangursmæling.

Árangursmæling er hjálpartæki til að fylgjast með hvort starfsemin gengur vel eða illa, hvenær skuli leiðrétta stefnuna o.s.frv. Tryggja verðurað að það sem mælt er endurspegli raunverulegan árangur fyrir starfsemina og kerfið verður að vera einfalt og auðskiljanlegt.

Stjórn starfseminnar vísar veginn með sínum ákvörðunum, en það eru hinsvegar þær fjölmörgu ákvarðanir starfsfólksins í daglegu starfi sem endanlega stjórnar því í hvaða átt starfsemin þróast. Það er því eðlilegt að þetta sama fólk hafi af því ávinning þegar það nær árangri með sínu starfi.

3. Áframhaldandi árangur.

Hlutverk árangurskerfa er að ná árangri og ekki síður að tryggja að halda þaim árangri sem þannig næst. Til að árangurskerfi virki áfram, þarf það að geta breyst með þeim breytingum sem verða á starfsumhverfinu og með þeim stöðugt breytilegu markmiðum sem starfseminni eru sett á hverjum tíma.

4. Að koma á árangurskerfi.

Með samkomulagi aðila vinnumarkaðarins er opnað fyrir árangurskerfi sem tengjast launum starfsfólks eins og áður er sagt og þar með hinni jákvæðu leið til árangurs. Samkomulag þetta er sá rammi sem aðilar verða að halda sig innan við gerð og viðhald árangurslaunakerfa. Slíkan ramma má finna um fleiri skyld mál svo sem framkvæmd vinnurannsókna og gerð starfsmats. Það er mjög nauðsynlegt að hafa slíkar leikreglur við vinnu af þessu tagi.

Árangurslaunakerfi er viðbót við önnur launakerfi og hefur ekki áhrif á kjör fólks sem þar eru ákveðin. Árangurslaun eru breytileg, þannig að þau breytast við breytingu á árangri, bæði upp og niður. Árangurskerfi er upplýsingakerfi og er það eitt af mikilvægustu hlutverkum þess.
Aðilar þurfa að vera sammála því að taka upp launakerfi af þessu tagi svo og um uppbygginguna og um aðferðir við mælinu árangurs. Aðilar þurfa að vera sammála um hvernig ávinningur skuli skiptast milli starfsfólks og fyrirtækis og milli starfsfólks innbyrðis.

5. Hvers vegna skilar kerfið árangri ?

Með því að stjórnendur og starfsfólk setja markmiðin sameiginlega, aukast líkurnar á að þau séu raunhæf og gerir þau áhugaverðari fyrir báða aðila. Allir toga í sömu átt og lögð er áhersla á þá þætti sem menn eru sammála um að skipti máli fyrir starfsemina.

Ábyrgð starfsfólks gagnvart starfseminni eykst, starfsmaðurinn fer að hugsa meira um starfsemina, hvert sé markmiðið með henni og hvernig hann geti haft áhrif á þróunina. Nýjar hugmyndir koma fram, afköst aukast og vandamál eru rædd og leyst. Hæfileikar hvers starfsmanns eru nýttir. Stjórnendur fá gagnlegar upplýsingar og ábendingar frá starfsfólki til að styðjast við í ákvarðanatöku sinni. Ýmsar veigaminni ákvarðanir eru teknar af starfsfólkinu sjálfu. Við þetta verður afkoma starfseminnar betri og laun starfsfólks hærri sem aftur leiða til þess að fólk fer síður til annarra starfa og auðveldara verður að fá gott fólk til starfa.

6. Hvernig koma má á árangurskerfi.

Til að koma á árangurskerfi í samræmi við framangreindar vinnureglur, sem líklegt er til að skila því sem að er stefnt þarf að fá til verksins aðila með reynslu og sem hafa sýnt árangur í fyrri störfum. Leitaðu upplýsinga og við gerum þér grein fyrir hvernig við vinnum slík mál og hvaða árangri megi ná.